Drie op de vier Nederlandse werknemers onder de 27 zou direct tekenen voor een vierdaagse werkweek—zelfs als dat betekent dat hun salaris met 10% krimpt. Dat blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx, waaruit een onomkeerbare verschuiving in werkvoorkeuren naar voren komt. De traditionele 40-urige week ligt onder vuur, met name bij Gen Z, die productiviteit niet langer meet in uren achter een bureau, maar in resultaat en persoonlijke vrijheid. Flexibiliteit wint het van financiële zekerheid: een opvallende keuze in een tijd waarin de huizenmarkt en inflatie de portemonnee flink onder druk zetten.

Deze radicale ommezwaai is meer dan een gril—het is een strategische afweging van een generatie die werk anders definieert. Gen Z stelt niet alleen eisen aan hoe ze werkt, maar ook aan wat ze daarvoor opoffert. Een lagere bonus? Acceptabel, als de vrijdag vrij blijft. Minder carrièrekansen? Geen probleem, zolang de werk-privébalans maar klopt. Werkgevers die deze verschuiving negeren, riskeren niet alleen een leegloop aan talent, maar ook een cultuurclash met een generatie die efficiëntie en welzijn boven presentie en status verkiest. De vraag is niet of de vierdaagse week komt, maar hoe snel bedrijven zich aanpassen—voordat de concurrent dat doet.

Waarom vier dagen werken voor Gen Z geen luxe is, maar noodzaak

Voor Generatie Z is de vierdaagse werkweek geen streven naar luxe, maar een praktische oplossing voor een leven dat anders vormgeeft aan werk. Deze generatie groeide op met digitale altijd-beschikbaarheid, economische onzekerheid en een klimaatcrisis die om actie schreeuwt. Een kortere werkweek biedt hen niet alleen meer vrije tijd, maar ook de ruimte om zich te wijden aan zaken die er volgens hen echt toe doen: persoonlijke groei, activisme of het opbouwen van neveninkomsten. Onderzoek van het Nederlandse Sociaal en Cultureel Planbureau toont aan dat 68% van de jongeren onder de 25 jaar prioriteit geeft aan werk-privébalans boven salaris—een cijfer dat bij eerdere generaties niet boven de 40% uitkwam.

De noodzaak ligt ook in de mentale gezondheid. Burn-outklachten onder jongvolwassenen stijgen al jaren, met name door de druk om constant bereikbaar en productief te zijn. Een vierdaagse werkweek doorbreekt dat patroon niet alleen door minder uren, maar door een cultuurverschifting: efficiënter werken wordt beloond in plaats van langdurige aanwezigheid. Voor Gen Z, die gewend is aan snelle feedback en flexibele structuren, voelt een traditionele negen-tot-vijf-baan vaak als een overblijfsel uit een tijdperk dat niet meer past bij hun levensstijl.

Daarnaast speelt praktische realiteit mee. Met stijgende huizenprijzen en onzekere pensioenvooruitzichten zoeken veel jongeren naar manieren om kosten te drukken of extra inkomsten te genereren. Een kortere werkweek maakt ruimte voor bijbanen, freelanceprojecten of zelfs het starten van een eigen bedrijf—zaken die in een fulltime baan moeilijk te combineren zijn. Het is geen kwestie van luiheid, maar van slimme tijdsinvestering.

Bedrijven die deze verschuiving negeren, riskeren talent kwijt te raken. Gen Z aarzelt niet om een baan op te zeggen als de werkgever niet aansluit bij hun waarden. Voor hen is de vierdaagse werkweek geen onderhandelingspunt, maar een basisvoorwaarde—net als een goed salaris of een veilige werkomgeving.

Deze drie dingen willen ze opgeven voor een kortere werkweek

Een kortere werkweek is voor Gen Z geen utopie, maar een concrete afweging. Uit onderzoek van Henley Business School blijkt dat 71 procent van de jongere werknemers bereid is financiële of carrièregerelateerde offers te brengen voor een vierdaagse werkweek. Salarisinlevering staat bovenaan de lijst: bijna de helft geeft aan tot 10 procent van het inkomen te willen opgeven. Voor hen weegt tijd—om te reizen, te studeren of gewoon bij te komen—zwaarder dan een hoger loon.

Naast geld zijn promotiekansen het tweede grote offer. Gen Z’ers die nu aan het begin van hun carrière staan, kiezen vaker voor horizontale groei in plaats van snelle stappen op de ladder. Een 28-jarige marketingmedewerker in Amsterdam deelde onlangs op LinkedIn dat ze een bevordering afsloeg omdat die een vijfdaagse werkweek vereiste. “Mijn mentale gezondheid en vrije tijd zijn niet onderhandelbaar,” schreef ze. Haar post kreeg duizenden likes—een teken dat dit geen uitzondering is.

Ook secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto of bonusregelingen, gaan er bij deze generatie makkelijk af. Waar eerdere generaties status symbolen nastreefden, hecht Gen Z meer waarde aan flexibiliteit. Een enquête onder 1.200 Nederlandse starters toonde aan dat 38 procent liever een dag minder werkt dan een bedrijfstelefoon of extra vergoedingen ontvangt. De bereidheid om traditionele voordelen in te ruilen voor tijd, onderstreept hun andere kijk op succes.

Toch is niet iedereen bereid alles prijs te geven. Slechts 15 procent zou een vast contract opgeven voor een kortere werkweek, volgens dezelfde Henley-studie. Dat toont aan dat zekerheid nog steeds een rol speelt—maar wel op de tweede plaats, na werk-privébalans.

Hoe bedrijven nu al meebewegen met de nieuwe generatie

Bedrijven die Gen Z willen aantrekken, passen hun arbeidsvoorwaarden al aan. Zo biedt een groeiend aantal organisaties in Nederland de 4-daagse werkweek aan als standaardoptie, zonder loonverlies. Uit onderzoek van onderzoeksbureau Randstad blijkt dat 68% van de Nederlandse werkgevers bereid is om flexibele werkmodellen te overwegen—een directe reactie op de wensen van jongere werknemers.

Techbedrijven lopen voorop. Bij een Amsterdamse scale-up werken medewerkers sinds vorig jaar standaard 32 uur, verspreid over vier dagen. Productiviteit daalde niet, maar het aantal sollicitaties steeg met 40%. Ook traditionele sectoren volgen. Een grote supermarktketen test momenteel een pilot waarbij filiaalmedewerkers zelf hun rooster indelen, met de 4-daagse week als optie.

Niet alleen de werkduur verandert; ook de cultuur schuift mee. Bedrijven zoals ASML en Philips introduceren ‘outputgerichte’ contracten, waarbij prestaties belangrijker zijn dan aanwezigheid. Gen Z’ers waarderen deze autonomie: ze willen resultaat leveren, maar op eigen voorwaarden.

Toch blijft weerstand bestaan. Kleine mkb’ers worstelen met de praktische uitvoering, vooral in branches met vaste openingstijden. Maar de druk neemt toe—jong talent kiest bewust voor werkgevers die meebewegen.

Flexibiliteit over salaris: de onderhandelingen van jong talent

De onderhandelingen tussen jong talent en werkgevers nemen een andere wending. Waar eerdere generaties salaris als onbetwist speerpunt zagen, stelt Generatie Z steeds vaker flexibiliteit centraal. Uit onderzoek van een groot loopbaanplatform blijkt dat 68% van de Nederlandse starters tussen 20 en 25 jaar bereid is tot 12% salarisinlevering in ruil voor een vierdaagse werkweek. De bereidheid om financieel water bij de wijn te doen, toont hoe sterk de behoefte aan werk-privébalans is geworden.

De onderhandelingsstrategie van deze groep verschilt opvallend van traditionele benaderingen. In plaats van starre eisen te stellen, kiezen ze voor een pakketdeal: minder uren, meer autonomie over werktijden en locatie, en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Werkgevers die hierop inspringen, merken dat ze niet alleen loyaliteit winnen, maar ook toegang krijgen tot een grotere pool gemotiveerde kandidaten.

Toch is de verschuiving niet zonder risico’s. Sommige sectoren, zoals de financiële dienstverlening en tech, zien al dat jong talent sneller overstapt als de beloften over flexibiliteit niet worden waargemaakt. De uitdaging ligt in het vinden van een evenwicht: voldoende tegemoetkomen aan de wensen van Gen Z, zonder de operationele continuïteit in gevaar te brengen. Bedrijven die hierin slagen, blijken volgens arbeidsmarktdeskundigen een voorsprong te behalen in de strijd om talent.

Wat er gebeurt als de 4-daagse week de nieuwe standaard wordt

De verschuiving naar een 4-daagse werkweek als nieuwe norm zou meer zijn dan een simpele aanpassing van de werktijden. Bedrijven die het model al testen, zoals die in de Britse pilot van 2022, zagen de productiviteit stijgen met gemiddeld 35%. Werknemers rapporteerden niet alleen minder stress, maar leverden ook betere resultaten af in kortere tijd—een patroon dat vooral jongere generaties aanspreekt.

Voor Gen Z zou deze verandering een domino-effect hebben op andere levensgebieden. Met een extra vrije dag per week verschuiven prioriteiten: meer tijd voor persoonlijke ontwikkeling, vrijwilligerswerk of zelfs bijbanen die beter aansluiten bij hun waarden. Onderzoek toont aan dat 62% van de jongeren onder de 25 een kortere werkweek zou gebruiken om vaardigheden buiten hun hoofdbaan te ontwikkelen.

De economische impact is minder voorspelbaar. Kritici waarschuwen voor hogere loonkosten per gewerkt uur, terwijl voorstanders wijzen op lagere ziekteverzuimcijfers en hogere werknemerstevredenheid. Voor sectorspecifieke banen—denk aan zorg of horeca—zou flexibiliteit de sleutel zijn. Een vast rooster van vier dagen is daar vaak onhaalbaar, maar hybride modellen kunnen een tussenoplossing bieden.

Cultuurverandering volgt onvermijdelijk. Als de 4-daagse week standaard wordt, zullen traditionele kantoorstructuren onder druk komen te staan. Meetings worden efficiënter, overwerk minder geaccepteerd, en prestaties meet men aan output in plaats van aan aanwezigheid. Voor Gen Z, opgegroeid met digitale tools en asynchroon werken, voelt dat als een logische stap—niet als een revolutie.

De vierdaagse werkweek is voor Gen Z geen utopie, maar een realistische voorwaarde om productief en gemotiveerd te blijven—mits werkgevers bereid zijn om flexibiliteit te koppelen aan meetbare resultaten. Deze generatie toont aan dat minder uren niet gelijkstaat aan minder inzet, maar aan slimmere inzet, waarbij autonomie en werk-privébalans centraal staan. Bedrijven die deze verschuiving negeren, riskeren niet alleen talent te verliezen, maar ook achter te blijven in een arbeidsmarkt waar welzijn en efficiëntie hand in hand gaan. Wie nu experimenteert met verkorte werkweken—bijvoorbeeld via pilotprojecten met duidelijke KPI’s—bouwt niet alleen een aantrekkelijkere werkomgeving, maar leggen ook de basis voor een toekomstbestendige organisatiecultuur. De keuze is simpel: aanpassen of achterblijven.